上海國暢律師事務(wù)所2023-12-30

在勞動仲裁中，公司的員工管理手冊和規(guī)章制度可以作為法律依據(jù)，但需要滿足一定的條件。 首先，這些手冊和規(guī)章制度必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，不能與國家的法律法規(guī)相抵觸。如果公司的手冊和規(guī)章制度存在違法內(nèi)容，那么這些內(nèi)容可能會被視為無效，不會被仲裁機構(gòu)采納。 其次，這些手冊和規(guī)章制度必須經(jīng)過合法程序制定。根據(jù)《勞動合同法》和相關(guān)司法解釋的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當通過民主程序制定規(guī)章制度，并經(jīng)過公示或者告知勞動者。如果公司的手冊和規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序制定，或者沒有向勞動者公示或者告知，那么在仲裁或訴訟中可能會被認定為無效。 然后，這些手冊和規(guī)章制度必須是合法有效的。如果公司的手冊和規(guī)章制度已經(jīng)被認定為無效，那么這些內(nèi)容就不能作為法律依據(jù)。 總之，公司的員工管理手冊和規(guī)章制度在勞動仲裁中可以作為法律依據(jù)，但需要滿足上述條件。如果存在任何問題，可能會導(dǎo)致這些內(nèi)容無法作為法律依據(jù)。

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